よく寄せられる相談をご紹介します。

1.休職期間満了ぎりぎりで復職したいと突然申し出があった

このような場合、休職に入ってから復職までのプロセスが人事担当者と求職者で共有されていないことが多くみられます。休職に入る際に休職期間(具体的な休職満了日)と復職する場合の手続き(少なくとも1か月前までに復職できるかどうかの見通しを確認する)と必要書類を通知しておくのはもちろんのこと、定期的に病状や療養の状況を確認します。

本人任せにせず、人事担当者が状況を把握して休職者本人、産業医、受け入れ先の状況をある程度コントロールしないと、突然の申し出に困ってしまうことになります。

場合によっては、休職期間を延長して復職に必要な通勤訓練や受け入れ先の調整をすることも必要ですが、例外を作ってしまうことになりお勧めできません。休職に入る際の説明と休職期間の適切な情報収集で対応する必要があります。

2.主治医は復職可としているがどう見ても復職できそうに見えない

本人の体調が十分就労に堪えないとしても、経済的な事情や本人の焦りなどから強く復職可の診断書を求めて提出し、復職を希望する場合があります。また、ある程度は回復しているけれども、業務を遂行するには心配なレベルで主治医が復職可と判断する場合もあります。

主治医の診断書はあるが、顔色もさえなくて元気がない、だれが見ても明らかに体調が悪い様子であれば、就労に不安が残ります。そういった場合には産業医が専任されている職場であれば産業医の判断、産業医の専任義務がない職場であれば会社の指定する医師等に復職しても問題ないか、十分に業務ができるか、病気が悪化することがないか、確認してもらいます。主治医の診断書と産業医の意見書をもとに会社が復職の希望を受け入れるかどうか、判断をします。

このような場合に備えて、「復職には、主治医の診断だけでなく産業医または会社の指定する医師の判断を必要とする」旨の就業規則を整備しておくことが重要です。

3.休職期間の途中で、うつ病の原因がパワハラだと相談された

うつ病の原因が職場におけるパワハラである場合、労災認定される可能性があります。そうなると、療養の期間とその後30日は解雇が規制されると同時に、会社が民事上の責任を問われる可能性も出てきます。

まずは、本人からハラスメント相談担当に相談するように促します。そして本人の了承を得たうえでハラスメントの組織的な調査を行うこと。調査をしてハラスメント問題が明らかになれば行為者(加害者)に対しては厳正に対処します。調査でハラスメントが認められなかった場合は、本人にその調査結果を迅速に伝えます。

ハラスメントが原因でのうつ病かどうかは最終的には労働基準監督署が判断します。休職期間満了で退職をしてから、労災申請となることもあり、少しでもハラスメントが影響を与えているような場合、早急に社内調査をする必要があります。

4.休職中の労働者が、診断書を提出しない

休職期間は私傷病により就労できなくなった場合に、一定期間労働契約を維持したまま、就労義務を免除するという解雇猶予期間のことです。休職・復職に際しては、就労できるかどうかの客観的、医学的な判断がなければ、休職事由が消滅したかどうか会社が判断することができません。

休職、復職に際して主治医の診断書を提示することを就業規則もしくは休職・復職の規程に明記したうえで、提出を求めてください。

提出がない場合、休職の継続や復職が会社として許可できないこともあり得ます。

 

このような相談が寄せられています。メンタルヘルス、ハラスメント相談はISOCIAへ

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